¿Por qué las mujeres ascienden menos si tienen un mejor desempeño laboral?
Aunque las mujeres registran mayores niveles de desempeño laboral, reciben menos ascensos que los hombres dentro de las organizaciones. En este sentido, el 42.6% de los hombres ha obtenido un ascenso, frente al 38.1% de las mujeres, de acuerdo con el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio.
De acuerdo con el estudio Factor Wellbeing 2025, las mujeres han demostrado un mayor esfuerzo laboral, debido a que 91.1% logra un desempeño sobresaliente, frente al 90.1% en el caso de los hombres.
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Sin embargo, el hecho de que las mujeres no puedan escalar a puestos más altos a largo plazo en la organización puede tener un impacto negativo en la productividad e innovación.
Resulta insostenible que el talento femenino, con evaluaciones de desempeño más altas, siga recibiendo menos promociones. La organización puede responder de una forma menos creativa ante el entorno económico, nacional e internacional”, explica Rosalinda Ballesteros, directora de IPBI de Tecmilenio.
Factores que limitan los ascensos de las mujeres
Para destacar laboralmente, las mujeres realizan un esfuerzo mayor y están dispuestas a dedicar más tiempo, por ello, el índice de desempeño es más alto; sin embargo, esto no quiere decir que les asegure un ascenso.
Rosalinda Ballesteros explica que esto puede deberse a tres motivos que crean esta brecha en los ascensos laborales. La primera razón es el prejuicio que se presenta cuando se trata de postulaciones a puestos de mandos medios y si las mujeres tienen el tiempo para cubrirlo.
El segundo motivo es una espiral negativa en la que no hay equidad en la repartición de recursos, apoyos y mentorías.
“Se suele crear una espiral negativa en el que se tienen menos recursos y por lo tanto, no es tan visible el éxito, se les asignan proyectos menos relevantes y no hay manera de demostrar las capacidades porque los proyectos son de menor importancia”.
Mientras que el tercer motivo es el temor a tomar riesgos, debido a que para las postulaciones de gerencia o de Alta Dirección, si no se cumple más de dos requisitos, las mujeres evitan tomar el riesgo a comparación de los hombres que sí lo hacen.
Equidad de género para evitar el estancamiento profesional
Si una organización carece de igualdad de género en puestos gerenciales y en la Alta Dirección, desaparece la motivación por querer progresar.
Rosalinda Ballesteros argumenta que muchas veces prefieren no arriesgarse a cambiar de empleo porque evitan cambiar su rutina y que interfiera con los tiempos para el cuidado del hogar o de familiares.
En este contexto, el 55% de las mujeres ya no está dispuesta a cambiar de puesto o de empleo a menos que reciban una oferta con una diferencia salarial significativa.
De acuerdo con McKinsey, la falta de apoyos por parte de las organizaciones afecta incluso a las mujeres que están altamente motivadas, ya que al ver un panorama con apoyos limitados o exigencias que compiten con sus tiempos, se empiezan a cuestionar si vale la pena el costo profesional.
Ante el panorama, la especialista aconseja a las empresas visibilizar el trabajo de las mujeres y contar con programas que las apoyen para aspirar a puestos de liderazgo.
Es por ello que cuando las organizaciones brindan los mismos niveles de apoyo para puestos más altos, la brecha en el deseo de progresar disminuye en todos los niveles profesionales, de acuerdo con McKinsey.
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