安全文化の醸成

安全文化とは、組織のメンバーが安全方針と手順を実施する上で共有する価値観、信念、態度を指します。それは人間の行動と組織変革への理解に根ざしています。安全文化の基本的な構成要素は、リーダーシップのコミットメント、従業員の関与、安全トレーニング、リスク評価、およびコンプライアンスルールです。

先日、建設業界における安全・品質アプローチに関する有意義なセミナーに参加したことを契機に、安全文化を形成するための原則をより深く探求する意欲が湧きました。安全文化に関する研究は豊富にあります。しかし、発表された研究とは別に、ピーター・センゲの影響力ある著書『第五の規律：学習する組織の技法と実践』に見られる、組織が継続的に成長・適応する方法についてのリーダーシップの洞察は、安全文化の形成において実践的な応用があります。

五つの原則または規律とは、個人的熟達（自己改善、生涯学習、および感情的知性）、メンタルモデル（価値観、信念、および前提）、チーム学習（協力と連携）、共有ビジョン（目的の統一、明確な方向性と戦略）、そしてシステム思考（組織全体を俯瞰し、各部分間の相互関係を理解してシナジーを生み出すこと）です。安全文化を形成するためにこれら五つの規律を統合するアプローチは、個人、チーム、組織のレベルで行うことができます。

組織行動と変革の個人レベルにおいて、個人的熟達とは、労働者や監督者が自己規律を実践し、安全品質における継続的な改善と革新を主導することを指します。強い安全文化は、危険認識における自発的な参加と勤勉さを促します。したがって、職場における安全文化を形成する出発点は個人の行動です。過失、無謀、および人為的ミスは、職場の安全違反や事故に大きく関与しています。引き続き個人レベルに関して言えば、メンタルモデルは個人が持つ前提、信念、価値観に関わります。これらは必然的に、職場における安全に対して行動的・道徳的な影響をもたらします。実際の緊急事態に直面したとき、労働者は同僚の安全よりも自分自身の身体的安全を優先することが正当化されると感じるかもしれません。思慮深さ、つまり障害や困難があっても道徳的に正しいことを見極め選択する人の能力は、安全緊急時の人間の反応に影響を与えます。人道的な安全慣行は、障害者、高齢者、子供、女性などの脆弱なグループの緊急ニーズを優先します。

チームレベルの行動と組織変革に関して、チーム学習は、強化された安全トレーニングにおけるシミュレーション、訓練、デジタル手法などの安全実践に関するスキルトレーニングを重視します。チーム学習には、監督者と部下との良好な職場関係に基づいたメンタリングおよびコーチング手法も含まれます。インセンティブ、報酬、表彰といった安全トレーニングへの積極的な参加への動機付けも重要です。

人間の行動と変革の組織全体レベルにおいて、共有ビジョンは、強い安全文化へのシニアマネジメントのコミットメントを必要とします。職場安全に関する経営方針とプログラムは、ダイナミックで変動する環境に適応した明確かつ長期的な目標を持つべきです。

最後に、センゲが重要と見なす「第五の規律」はシステム思考です。組織の全体的な見方と各部分間の相互関係（例えば、フロントラインとバックドアの構造部門、相互依存するプロセス、業務における規模とシナジーのレバレッジ）は、安全文化を形成する上で重要です。安全プログラムと実践の計画、実施、モニタリングおよび評価には、主要な活動、担当者、必要なリソース、および割り当てられたスケジュールをマッピングするための明確なプロセスフローが必要です。反応性の高い安全システムは、問題をリアルタイムで発見し、迅速かつ適切に解決できます。さらに、コミュニティの参加を伴う安全対策の実施における、コミュニケーション、調整、データベースと情報共有、ネットワーキング、およびアウトリーチサービスプログラムには、信頼性が高く安定したシステムが必要です。職場安全における一致した取り組みは、組織内の垂直および水平の管理レベル全体にわたって行われるべきです。安全文化のためのシステム思考は、安全におけるリソースと技術的ノウハウを活用するための主要機関、民間セクター、および学術機関とのパートナーシップも促進します。

したがって、安全文化の形成は、規則とコンプライアンスルールの遵守のみに焦点を当てた従来の安全プログラムを超えるものです。それは積極的（戦略的かつ長期的）で、回復力があり（適応的かつ反応的）、そして人間中心（公正で人々の多様性を尊重する）でなければなりません。強い安全文化を持つ組織は、事故率が低く、自発的に動く労働者が多く、高いコミットメントを持つリーダーが揃い、全体的な生産性、安定性、および成長を促進する傾向があります。

安全文化の醸成は、行動的および組織的学習の原則に基づいていなければなりません。それは、個人、チーム、および組織行動における重要なつながりと相互作用を必要とします。さらに、それは組織変革に深く根ざしています。

レイチェル・アルベンディア＝ケロ博士は、デ・ラ・サール大学のラモン・V・デル・ロサリオ・ビジネス・カレッジの准教授講師です。また、公共インフラプロジェクトにおける社会的保護措置の国際コンサルタントでもあります。彼女の発表された研究は、災害準備における官民連携と、災害リスク管理における人的資源管理実践の整合に関するものです。

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