Kształtowanie kultury bezpieczeństwa

Kultura bezpieczeństwa obejmuje wspólne wartości, przekonania i postawy członków organizacji w zakresie wdrażania polityk i procedur bezpieczeństwa. Jej podstawą jest rozumienie zachowań ludzkich i zmian organizacyjnych. Fundamentalne składniki kultury bezpieczeństwa to zaangażowanie przywódców, udział pracowników, szkolenia z zakresu bezpieczeństwa, percepcja ryzyka oraz zgodność z przepisami.

Po niedawnym uczestnictwie w znaczącym seminarium poświęconym podejściom do bezpieczeństwa i jakości w branży budowlanej, zainspirowana zostałam do głębszego zgłębienia zasad kształtowania kultury bezpieczeństwa. Istnieje wiele badań na temat kultury bezpieczeństwa. Jednak poza opublikowanymi badaniami, spostrzeżenia dotyczące przywództwa na temat tego, jak organizacje nieustannie się rozwijają i dostosowują, zawarte w wpływowej książce Petera Senge'a Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, mają praktyczne zastosowanie w kształtowaniu kultury bezpieczeństwa.

Pięć zasad lub dyscyplin to: mistrzostwo osobiste (samodoskonalenie, uczenie się przez całe życie i inteligencja emocjonalna), modele mentalne (wartości, przekonania i założenia), uczenie się zespołowe (współpraca i kooperacja), wspólna wizja (jedność celu, jasny kierunek i strategia) oraz myślenie systemowe (postrzeganie organizacji jako całości i rozumienie wzajemnych zależności między jej częściami w celu synergii). Integrację tych pięciu dyscyplin w kształtowaniu kultury bezpieczeństwa można rozpatrywać na poziomie jednostki, zespołu i organizacji.

Na poziomie indywidualnym zachowań i zmian organizacyjnych mistrzostwo osobiste polega na tym, że pracownicy i kierownicy praktykują samodyscyplinę oraz inicjują ciągłe doskonalenie i innowacje w zakresie jakości bezpieczeństwa. Silna kultura bezpieczeństwa zachęca do dobrowolnego uczestnictwa i sumienności w rozpoznawaniu zagrożeń. Punktem wyjścia do kształtowania kultury bezpieczeństwa w miejscu pracy jest zatem indywidualne zachowanie. Zaniedbania, lekkomyślność i błędy ludzkie w znacznym stopniu przyczyniają się do naruszeń bezpieczeństwa pracy i incydentów. Nadal na poziomie indywidualnym modele mentalne dotyczą założeń, przekonań i wartości wyznawanych przez jednostki. Niezmiennie mają one behawioralne i moralne implikacje dla bezpieczeństwa w miejscu pracy. W obliczu rzeczywistej sytuacji awaryjnej pracownik może czuć się usprawiedliwiony, przedkładając własne bezpieczeństwo fizyczne nad bezpieczeństwo współpracownika. Roztropność, czyli zdolność człowieka do rozeznania i wyboru tego, co jest moralnie słuszne pomimo przeszkód lub trudności, będzie wpływać na ludzkie reakcje podczas sytuacji awaryjnych związanych z bezpieczeństwem. Humanistyczne praktyki bezpieczeństwa priorytetowo traktują potrzeby awaryjne grup wrażliwych, takich jak osoby z niepełnosprawnościami, osoby starsze, dzieci i kobiety.

Jeśli chodzi o zachowania na poziomie zespołu i zmiany organizacyjne, uczenie się zespołowe kładzie nacisk na szkolenie umiejętności w zakresie praktyk bezpieczeństwa, takich jak symulacje, ćwiczenia i metodologie cyfrowe w ramach udoskonalonego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa. Uczenie się zespołowe obejmuje również metody mentoringu i coachingu oparte na dobrych relacjach roboczych między przełożonymi a podwładnymi. Ważne są również motywacje do aktywnego uczestnictwa w szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa, takie jak zachęty, nagrody i wyróżnienia.

Na poziomie całej organizacji zachowań ludzkich i zmian, wspólna wizja wymaga zaangażowania wyższego kierownictwa w silną kulturę bezpieczeństwa. Polityki i programy zarządzania dotyczące bezpieczeństwa pracy powinny mieć jasne i długoterminowe cele dostosowane do dynamicznego i zmiennego środowiska.

Wreszcie, „piątą dyscypliną" uznawaną przez Senge'a za kluczową jest myślenie systemowe. Holistyczne spojrzenie na organizację i wzajemne zależności między jej częściami (np. pionowe i tylne działy strukturalne, wzajemnie zależne procesy oraz dźwignie w zakresie skali i synergii w operacjach) mają kluczowe znaczenie dla kształtowania kultury bezpieczeństwa. Planowanie, wdrażanie, monitorowanie i ocena programów i praktyk bezpieczeństwa wymagają jasnych przepływów procesów umożliwiających mapowanie kluczowych działań, osób odpowiedzialnych, wymaganych zasobów i przydzielonych harmonogramów. Responsywny system bezpieczeństwa może wykrywać problemy w czasie rzeczywistym i szybko oraz właściwie je rozwiązywać. Ponadto niezawodne i stabilne systemy są wymagane w komunikacji, koordynacji, bazie danych i udostępnianiu informacji, sieci i programach usług zasięgowych obejmujących udział społeczności we wdrażaniu środków bezpieczeństwa. Skoordynowane wysiłki na rzecz bezpieczeństwa pracy powinny odbywać się na pionowych i poziomych szczeblach zarządzania w organizacji. Myślenie systemowe w zakresie kultury bezpieczeństwa promuje również partnerstwa z kluczowymi agencjami, sektorem prywatnym i instytucjami akademickimi w celu wykorzystania zasobów i wiedzy technicznej w dziedzinie bezpieczeństwa.

Kształtowanie kultury bezpieczeństwa wykracza zatem poza tradycyjne programy bezpieczeństwa, które skupiają się wyłącznie na egzekwowaniu zasad i konwencji dotyczących zgodności. Musi być proaktywne (strategiczne i długoterminowe), odporne (adaptacyjne i responsywne) oraz zorientowane na człowieka (sprawiedliwe i szanujące różnorodność osób). Organizacje z silną kulturą bezpieczeństwa mają tendencję do niższych wskaźników wypadków, bardziej samomotywowanych pracowników i wysoce zaangażowanych liderów, napędzając ogólną produktywność, stabilność i wzrost.

Rozwijanie kultury bezpieczeństwa musi być zakorzenione w zasadach behawioralnego i organizacyjnego uczenia się. Wymaga kluczowych powiązań i interakcji w zachowaniach indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych. Co więcej, jest głęboko zakorzenione w zmianach organizacyjnych.

Dr Rachel Alvendia-Quero jest adiunktem w Ramon V. Del Rosario College of Business na Uniwersytecie De La Salle. Jest również międzynarodowym konsultantem ds. zabezpieczeń społecznych przy publicznych projektach infrastrukturalnych. Jej opublikowane badania dotyczą partnerstw publiczno-prywatnych w zakresie gotowości na wypadek katastrof oraz dostosowywania praktyk zarządzania zasobami ludzkimi do zarządzania ryzykiem katastrof.

[email protected]