Формування культури безпеки

Культура безпеки передбачає спільні цінності, переконання та установки членів організації під час впровадження політик і процедур безпеки. Вона ґрунтується на розумінні людської поведінки та організаційних змін. Основними складовими культури безпеки є відданість керівництва, залучення працівників, навчання з питань безпеки, сприйняття ризиків та дотримання нормативних вимог.

Нещодавно відвідавши змістовний семінар із питань безпеки та якості в будівельній галузі, я надихнулася на більш глибоке вивчення принципів формування культури безпеки. Існує чимало досліджень на тему культури безпеки. Однак, окрім опублікованих досліджень, управлінські ідеї щодо того, як організації постійно розвиваються та адаптуються, викладені у впливовій книзі Пітера Сенге «П'ята дисципліна: мистецтво та практика організації, що навчається», мають практичне застосування у формуванні культури безпеки.

П'ять принципів або дисциплін: особиста майстерність (самовдосконалення, навчання впродовж усього життя та емоційний інтелект), ментальні моделі (цінності, переконання та припущення), командне навчання (кооперація та співпраця), спільне бачення (єдність мети, чіткий напрямок і стратегія) та системне мислення (розгляд організації як єдиного цілого та розуміння взаємозв'язків між її частинами для досягнення синергії). Інтеграцію цих п'яти дисциплін у формуванні культури безпеки можна розглядати на індивідуальному, командному та організаційному рівнях.

На індивідуальному рівні організаційної поведінки та змін особиста майстерність передбачає, що працівники та керівники практикують самодисципліну й ініціюють безперервне вдосконалення та інновації у сфері якості безпеки. Сильна культура безпеки заохочує добровільну участь і сумлінність у виявленні небезпек. Таким чином, відправною точкою формування культури безпеки на робочому місці є індивідуальна поведінка. Недбалість, безрозсудність та людська помилка значною мірою зумовлюють порушення безпеки праці та інциденти. Залишаючись на індивідуальному рівні, ментальні моделі стосуються припущень, переконань і цінностей, якими керуються окремі особи. Неминуче вони мають поведінкові та моральні наслідки для безпеки на робочому місці. Опинившись у реальній надзвичайній ситуації, працівник може вважати виправданим надання пріоритету власній фізичній безпеці над безпекою колеги. Розсудливість, тобто здатність людини розрізняти та обирати морально правильне попри перешкоди чи труднощі, впливатиме на поведінку людей під час надзвичайних ситуацій із питань безпеки. Гуманістичні практики безпеки надають пріоритет невідкладним потребам вразливих груп, таких як люди з інвалідністю, літні люди, діти та жінки.

Щодо поведінки на командному рівні та організаційних змін, командне навчання акцентує увагу на навчанні навичкам із питань безпеки, таких як симуляції, навчальні тренування та цифрові методології для вдосконаленого навчання з безпеки. Командне навчання також включає методи наставництва та коучингу, засновані на добрих робочих стосунках між керівниками та підлеглими. Мотивація до активної участі в навчанні з безпеки, наприклад стимули, винагороди та визнання, також є важливою.

На загальноорганізаційному рівні людської поведінки та змін спільне бачення вимагає відданості вищого керівництва сильній культурі безпеки. Управлінські політики та програми з охорони праці повинні мати чіткі й довгострокові цілі, узгоджені з динамічним і мінливим середовищем.

Нарешті, «п'ятою дисципліною», яку Сенге вважає ключовою, є системне мислення. Цілісний погляд на організацію та взаємозв'язки між її частинами (наприклад, підрозділи першої лінії та допоміжні структурні підрозділи, взаємозалежні процеси та важелі масштабу й синергії в операціях) є критично важливими для формування культури безпеки. Планування, впровадження, моніторинг і оцінювання програм і практик безпеки вимагають чітких процесних потоків для визначення ключових заходів, відповідальних осіб, необхідних ресурсів і відведених термінів. Оперативна система безпеки може виявляти проблеми в режимі реального часу та швидко й належним чином їх вирішувати. Крім того, надійні та стабільні системи необхідні для комунікації, координації, обміну базами даних та інформацією, налагодження зв'язків і програм зовнішнього обслуговування за участю громади у впровадженні заходів безпеки. Спільні зусилля з охорони праці повинні охоплювати вертикальні та горизонтальні рівні управління в організації. Системне мислення в культурі безпеки також сприяє партнерству з ключовими установами, приватним сектором та академічними інституціями для залучення ресурсів і технічних знань у сфері безпеки.

Отже, формування культури безпеки виходить за рамки традиційних програм безпеки, які зосереджуються лише на дотриманні правил і конвенцій відповідності. Вона має бути проактивною (стратегічною та довгостроковою), стійкою (адаптивною та оперативною) та людиноцентричною (справедливою та такою, що поважає різноманітність людей). Організації з сильною культурою безпеки, як правило, мають нижчий рівень аварійності, більш самомотивованих працівників і висококваліфікованих відданих керівників, що сприяє загальній продуктивності, стабільності та зростанню.

Розвиток культури безпеки має ґрунтуватися на принципах поведінкового та організаційного навчання. Це вимагає ключових зв'язків і взаємодії в індивідуальній, командній та організаційній поведінці. Більше того, вона глибоко закорінена в організаційних змінах.

Доктор Рейчел Альвендія-Кверо є доцентом-викладачем у Коледжі бізнесу імені Рамона В. Дель Росаріо в Університеті Де Ла Саль. Вона також є міжнародним консультантом із соціальних гарантій для проектів публічної інфраструктури. Її опубліковані дослідження присвячені державно-приватному партнерству в підготовці до стихійних лих і узгодженню практик управління людськими ресурсами в управлінні ризиками стихійних лих.

[email protected]