Xây dựng văn hóa an toàn

Văn hóa an toàn bao gồm các giá trị, niềm tin và thái độ chung giữa các thành viên trong tổ chức khi thực hiện các chính sách và quy trình an toàn. Nó bắt nguồn từ sự hiểu biết về hành vi con người và sự thay đổi tổ chức. Các thành phần cơ bản của văn hóa an toàn là cam kết lãnh đạo, sự tham gia của nhân viên, đào tạo an toàn, nhận thức rủi ro và tuân thủ quy định.

Sau khi gần đây tham dự một hội thảo ý nghĩa về các phương pháp tiếp cận an toàn và chất lượng trong ngành xây dựng, tôi đã được truyền cảm hứng để tìm hiểu sâu hơn về các nguyên tắc định hình văn hóa an toàn. Có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa an toàn. Tuy nhiên, ngoài các nghiên cứu đã được công bố, những hiểu biết về lãnh đạo liên quan đến cách các tổ chức không ngừng phát triển và thích nghi được tìm thấy trong cuốn sách có ảnh hưởng của Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, có những ứng dụng thực tiễn trong việc định hình văn hóa an toàn.

Năm nguyên tắc hay kỷ luật bao gồm: làm chủ bản thân (tự hoàn thiện, học tập suốt đời và trí tuệ cảm xúc), mô hình tư duy (các giá trị, niềm tin và giả định), học tập nhóm (hợp tác và cộng tác), tầm nhìn chung (thống nhất mục đích, định hướng rõ ràng và chiến lược), và tư duy hệ thống (nhìn tổ chức như một tổng thể và hiểu mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận để tạo ra sức mạnh tổng hợp). Việc tích hợp năm kỷ luật này trong việc định hình văn hóa an toàn có thể được tiếp cận ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức.

Ở cấp độ cá nhân của hành vi và sự thay đổi tổ chức, làm chủ bản thân đòi hỏi người lao động và giám sát viên thực hành tự kỷ luật và khởi xướng cải tiến liên tục cũng như đổi mới trong chất lượng an toàn. Một văn hóa an toàn vững chắc khuyến khích sự tham gia tự nguyện và sự cần cù trong việc nhận diện nguy hiểm. Do đó, điểm khởi đầu để định hình văn hóa an toàn tại nơi làm việc chính là hành vi cá nhân. Sự cẩu thả, liều lĩnh và lỗi của con người chiếm phần lớn trong các vi phạm và sự cố an toàn lao động. Vẫn ở cấp độ cá nhân, các mô hình tư duy liên quan đến các giả định, niềm tin và giá trị mà cá nhân nắm giữ. Những điều này luôn có những tác động về hành vi và đạo đức đối với an toàn tại nơi làm việc. Khi đối mặt với tình huống khẩn cấp thực sự, một người lao động có thể cảm thấy có lý khi ưu tiên sự an toàn thể chất của bản thân hơn sự an toàn của đồng nghiệp. Sự thận trọng, hay khả năng phân biệt và lựa chọn điều đúng đắn về mặt đạo đức bất chấp các trở ngại hay khó khăn của một người, sẽ ảnh hưởng đến phản ứng của con người trong các tình huống khẩn cấp về an toàn. Các thực hành an toàn mang tính nhân văn ưu tiên nhu cầu khẩn cấp của các nhóm dễ bị tổn thương như người khuyết tật, người cao tuổi, trẻ em và phụ nữ.

Về hành vi cấp nhóm và sự thay đổi tổ chức, học tập nhóm nhấn mạnh đào tạo kỹ năng về các thực hành an toàn như mô phỏng, diễn tập và các phương pháp kỹ thuật số trong đào tạo an toàn nâng cao. Học tập nhóm cũng bao gồm các phương pháp cố vấn và huấn luyện được gắn kết với mối quan hệ làm việc tốt giữa giám sát viên và cấp dưới. Các động lực để tham gia tích cực vào đào tạo an toàn, chẳng hạn như các ưu đãi, phần thưởng và sự công nhận, cũng rất quan trọng.

Ở cấp độ toàn tổ chức của hành vi và sự thay đổi con người, tầm nhìn chung đòi hỏi sự cam kết của ban lãnh đạo cấp cao đối với một văn hóa an toàn vững chắc. Các chính sách và chương trình quản lý về an toàn lao động cần có các mục tiêu rõ ràng và dài hạn phù hợp với môi trường năng động và biến động.

Cuối cùng, "kỷ luật thứ năm" được Senge coi là then chốt là tư duy hệ thống. Một cái nhìn toàn diện về tổ chức và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nó (ví dụ: các bộ phận cơ cấu tuyến đầu và hậu phương, các quy trình phụ thuộc lẫn nhau, và đòn bẩy về quy mô và sức mạnh tổng hợp trong hoạt động) là yếu tố then chốt trong việc định hình văn hóa an toàn. Lập kế hoạch, thực hiện, giám sát và đánh giá các chương trình và thực hành an toàn đòi hỏi các luồng quy trình rõ ràng để xác định các hoạt động chính, người chịu trách nhiệm, nguồn lực cần thiết và lịch trình được phân bổ. Một hệ thống an toàn linh hoạt có thể phát hiện các vấn đề trong thời gian thực và giải quyết chúng nhanh chóng và đúng đắn. Hơn nữa, các hệ thống đáng tin cậy và ổn định là cần thiết trong truyền thông, phối hợp, chia sẻ cơ sở dữ liệu và thông tin, kết nối mạng và các chương trình dịch vụ tiếp cận cộng đồng liên quan đến sự tham gia của cộng đồng trong việc thực hiện các biện pháp an toàn. Các nỗ lực phối hợp trong an toàn lao động cần diễn ra trên các cấp quản lý dọc và ngang trong một tổ chức. Tư duy hệ thống cho văn hóa an toàn cũng thúc đẩy quan hệ đối tác với các cơ quan chủ chốt, khu vực tư nhân và các tổ chức học thuật để tận dụng nguồn lực và bí quyết kỹ thuật trong an toàn.

Do đó, việc định hình văn hóa an toàn vượt ra ngoài các chương trình an toàn truyền thống chỉ tập trung vào việc thực thi các quy tắc và quy ước tuân thủ. Nó phải mang tính chủ động (chiến lược và dài hạn), có khả năng phục hồi (thích nghi và linh hoạt) và lấy con người làm trung tâm (công bằng và tôn trọng sự đa dạng giữa các cá nhân). Các tổ chức có văn hóa an toàn vững chắc thường có tỷ lệ tai nạn thấp hơn, người lao động có động lực tự thân cao hơn và các nhà lãnh đạo cam kết cao, thúc đẩy năng suất, sự ổn định và tăng trưởng tổng thể.

Phát triển văn hóa an toàn phải được xây dựng trên các nguyên tắc học tập hành vi và tổ chức. Nó đòi hỏi các mối liên kết và tương tác then chốt trong hành vi cá nhân, nhóm và tổ chức. Hơn nữa, nó được gắn kết sâu sắc với sự thay đổi tổ chức.

Tiến sĩ Rachel Alvendia-Quero là giảng viên giáo sư liên kết tại Trường Kinh doanh Ramon V. Del Rosario thuộc Đại học De La Salle. Bà cũng là cố vấn quốc tế về các biện pháp bảo vệ xã hội cho các dự án cơ sở hạ tầng công cộng. Nghiên cứu đã công bố của bà tập trung vào quan hệ đối tác công tư trong công tác chuẩn bị ứng phó thảm họa và điều chỉnh các thực hành quản lý nguồn nhân lực trong quản lý rủi ro thảm họa.

[email protected]